0593 瞠目结舌
推荐阅读：神印王座II皓月当空、宇宙职业选手、斗罗大陆V重生唐三、万相之王、星门、弃宇宙、夜的命名术、剑道第一仙、雪中悍刀行、剑来
一秒记住【笔趣阁 www.xbiqugex.com】，精彩小说无弹窗免费阅读！
苏伟的开场白很客气，给在场的领导干部们留下了比较好的印象，并没有因为他是宏伟集团的董事长就故意用贬低人的视角来讲今天这堂课。
如果说，苏伟只是一个平常的年轻人，在坐的各位会认为王健林董事长今天开了一个天大的笑话，请他来上课。
但是苏伟在商界的故事已经算得上是妇孺皆知了，主席台下坐着的一部分人也是苏伟的崇拜者，甚至在某些方面因为苏伟的事迹受到了启发。
他们表现出来的状态比平时万达集团开会的状态还要认真。
这一点，王健林看在眼里，他忽然明白了一个道理，要让下属服从你，并不是用权利和威慑力去征服，而是让你的员工对你充满崇拜之情，如同现在会场的气氛，他们都是苏伟的崇拜者，把听苏伟讲课这件事情当作一种享受。
在苏伟还没正式开口讲之前，王健林的思绪已经随气氛转动了，他今天也是借着这个机会向苏伟学习的，只不过他是集团的董事长，面子很重要。
苏伟讲：“在讲领导力之前，我举个例子，当你们的团队遇到困难时，你们会付出多少？”
有人表现得很积极回答道：“尽自己所能把事情办好!”
苏伟微微一笑，所有人从他的神情中猜测他对这个答案好像不太满意。
苏伟说：“你刚刚的回答，只能说你是一个很好的员工，如果在宏伟集团，我不会让你当上领导的！”
那人沉下了脸，苏伟的话有点伤人心。
苏伟说：“我认为领导力是指在你们各自管辖的范围内充分地利用人力和客观条件，以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力，
回到刚刚那个问题上，作为一领导，你需要做的不过是描绘一个可能战胜困难的框架，然后发挥团队优势，让你的下属来搭建好这个框架!”
王健林点了点头，认为苏伟分析的很有道理。
下面有人提出问题，“苏伟董事长，我看过关于很多你的报道，凡是宏伟集团的事情，你都会亲力亲为，和你刚刚讲的领导力是否有些矛盾？”
苏伟觉得提问题的这个人领悟能力不错，至少他能够结合实际情况来辩解。
苏伟道：“首先，媒体报道出来的东西有一定的装饰性，我想你们应该很清楚，目的是为了博人眼球，
其次，宏伟集团旗下十几个分公司，多个产业链，如果我每件事都亲力亲为，恐怕今天也没有时间来和你们一起交流学习了，我所做的依旧是把一个项目成功的可能性推到极高的程度，剩下的事情交给相关部门领导，相关部门领导把这种可能性与实际情况结合起来，然后落实到员工身上。”
苏伟说完，没人在辩解了。
“我们接着讲，刚刚我的分析只是结合宏伟集团发表的个人观点，在国际上，对领导力的分析观点众多，而在中国国内，比较崇尚儒学领导力的学说，也是受到了几千年来儒家学说的影响。
儒学领导力学说大致分为三部分。
第一部分:从管理者向领导者转型。
就万达集团来说，地产管理制度的执行方式遇到越来越多的挑战，需要更新管理者创新理念，要求管理者向卓越的领导者转型。
第二部分：领导者与影响力。
领导力的本质就是影响力。
影响力的abc理论：态度、行为、认知。
影响力包括权力的影响力和非权力的影响力。
就像今天坐在主席台上的两个人，我和你们的董事长王健林，从我今天来到万达集团的这段时间里，让我感受到你们对王健林董事长的尊敬大多是出于他的权利影响力，而在这堂课上，你们对我的尊敬是出于非权力影响力，它可以是崇拜感，认知能力，亲和的行为。”
听完，众人有些惭愧，好像被苏伟看透了一样，王健林也恍然大悟，如果光靠权力影响力来获取下属员工的认可，这种形式很危险。
王健林觉得今天能够请苏伟来讲课简直是太赚了，欠了苏伟一个大人情。
苏伟接着讲：“第三部分：心理学影响力。
由管理心理学、社会心理学、影响力心理学等心理学的原理、方法、心智而导致影响能力、领导能力、说服能力的本质提升，改变管理者在领导方面固有的心智模式。例如：触发特征、对比效应、门槛效应、需求原理、心智模式、认知协调等。
这方面我不细讲，如果有兴趣，下去之后，你们可以去买一些相关的书籍读一下!”
苏伟喝了一口水，“接着，我们聊聊凝聚力的问题，
团队凝聚力，企业凝聚力对一个公司的发展很重要，
凝聚力的产生主要分为内外两个因素，内在因素大多是成员自带的属性，就拿我们公司销售部来说，在人员配置上，人事部是经过全面思考的，
怎么让成员之间相互产生一种吸引力，彼此获取好感、信任很重要，可以说直接影响到销售业绩，
外在原因主要体现在工作环境上，在员工的心里一定会有同样的平衡标准，那就是我付出了多少努力应该得到多少回报，
但是往往放在企业管理中，很难平衡好这一点，宏伟集团目前应该是国内在员工利益方面做的最好的，
根据宏伟集团的实际情况，我归纳了几点，
第一，首先要清楚员工的能力，清楚他的能力放在什么位置上合适？
第二，要让员工看到更多的希望，用我们的行话说，叫画饼，这张饼并不是画的越大越好，而是画的越细越好，看起来更加实际。
第三，实际行动最重要，做到面面俱到可能很难，毕竟每个部门的人员配置是有限的，但是让有能力的员工走的顺畅一点，对其他员工的激烈很大。
最后一点很重要，就是尊重，领导与下属之间的尊重，员工与员工之间的尊重，企业里勾心斗角是常事，我也非常反感，但是你无论用什么办法都无法消除这种消极的企业文化，所以人与人之间的尊重就显得尤为重要!”
苏伟的开场白很客气，给在场的领导干部们留下了比较好的印象，并没有因为他是宏伟集团的董事长就故意用贬低人的视角来讲今天这堂课。
如果说，苏伟只是一个平常的年轻人，在坐的各位会认为王健林董事长今天开了一个天大的笑话，请他来上课。
但是苏伟在商界的故事已经算得上是妇孺皆知了，主席台下坐着的一部分人也是苏伟的崇拜者，甚至在某些方面因为苏伟的事迹受到了启发。
他们表现出来的状态比平时万达集团开会的状态还要认真。
这一点，王健林看在眼里，他忽然明白了一个道理，要让下属服从你，并不是用权利和威慑力去征服，而是让你的员工对你充满崇拜之情，如同现在会场的气氛，他们都是苏伟的崇拜者，把听苏伟讲课这件事情当作一种享受。
在苏伟还没正式开口讲之前，王健林的思绪已经随气氛转动了，他今天也是借着这个机会向苏伟学习的，只不过他是集团的董事长，面子很重要。
苏伟讲：“在讲领导力之前，我举个例子，当你们的团队遇到困难时，你们会付出多少？”
有人表现得很积极回答道：“尽自己所能把事情办好!”
苏伟微微一笑，所有人从他的神情中猜测他对这个答案好像不太满意。
苏伟说：“你刚刚的回答，只能说你是一个很好的员工，如果在宏伟集团，我不会让你当上领导的！”
那人沉下了脸，苏伟的话有点伤人心。
苏伟说：“我认为领导力是指在你们各自管辖的范围内充分地利用人力和客观条件，以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力，
回到刚刚那个问题上，作为一领导，你需要做的不过是描绘一个可能战胜困难的框架，然后发挥团队优势，让你的下属来搭建好这个框架!”
王健林点了点头，认为苏伟分析的很有道理。
下面有人提出问题，“苏伟董事长，我看过关于很多你的报道，凡是宏伟集团的事情，你都会亲力亲为，和你刚刚讲的领导力是否有些矛盾？”
苏伟觉得提问题的这个人领悟能力不错，至少他能够结合实际情况来辩解。
苏伟道：“首先，媒体报道出来的东西有一定的装饰性，我想你们应该很清楚，目的是为了博人眼球，
其次，宏伟集团旗下十几个分公司，多个产业链，如果我每件事都亲力亲为，恐怕今天也没有时间来和你们一起交流学习了，我所做的依旧是把一个项目成功的可能性推到极高的程度，剩下的事情交给相关部门领导，相关部门领导把这种可能性与实际情况结合起来，然后落实到员工身上。”
苏伟说完，没人在辩解了。
“我们接着讲，刚刚我的分析只是结合宏伟集团发表的个人观点，在国际上，对领导力的分析观点众多，而在中国国内，比较崇尚儒学领导力的学说，也是受到了几千年来儒家学说的影响。
儒学领导力学说大致分为三部分。
第一部分:从管理者向领导者转型。
就万达集团来说，地产管理制度的执行方式遇到越来越多的挑战，需要更新管理者创新理念，要求管理者向卓越的领导者转型。
第二部分：领导者与影响力。
领导力的本质就是影响力。
影响力的abc理论：态度、行为、认知。
影响力包括权力的影响力和非权力的影响力。
就像今天坐在主席台上的两个人，我和你们的董事长王健林，从我今天来到万达集团的这段时间里，让我感受到你们对王健林董事长的尊敬大多是出于他的权利影响力，而在这堂课上，你们对我的尊敬是出于非权力影响力，它可以是崇拜感，认知能力，亲和的行为。”
听完，众人有些惭愧，好像被苏伟看透了一样，王健林也恍然大悟，如果光靠权力影响力来获取下属员工的认可，这种形式很危险。
王健林觉得今天能够请苏伟来讲课简直是太赚了，欠了苏伟一个大人情。
苏伟接着讲：“第三部分：心理学影响力。
由管理心理学、社会心理学、影响力心理学等心理学的原理、方法、心智而导致影响能力、领导能力、说服能力的本质提升，改变管理者在领导方面固有的心智模式。例如：触发特征、对比效应、门槛效应、需求原理、心智模式、认知协调等。
这方面我不细讲，如果有兴趣，下去之后，你们可以去买一些相关的书籍读一下!”
苏伟喝了一口水，“接着，我们聊聊凝聚力的问题，
团队凝聚力，企业凝聚力对一个公司的发展很重要，
凝聚力的产生主要分为内外两个因素，内在因素大多是成员自带的属性，就拿我们公司销售部来说，在人员配置上，人事部是经过全面思考的，
怎么让成员之间相互产生一种吸引力，彼此获取好感、信任很重要，可以说直接影响到销售业绩，
外在原因主要体现在工作环境上，在员工的心里一定会有同样的平衡标准，那就是我付出了多少努力应该得到多少回报，
但是往往放在企业管理中，很难平衡好这一点，宏伟集团目前应该是国内在员工利益方面做的最好的，
根据宏伟集团的实际情况，我归纳了几点，
第一，首先要清楚员工的能力，清楚他的能力放在什么位置上合适？
第二，要让员工看到更多的希望，用我们的行话说，叫画饼，这张饼并不是画的越大越好，而是画的越细越好，看起来更加实际。
第三，实际行动最重要，做到面面俱到可能很难，毕竟每个部门的人员配置是有限的，但是让有能力的员工走的顺畅一点，对其他员工的激烈很大。
最后一点很重要，就是尊重，领导与下属之间的尊重，员工与员工之间的尊重，企业里勾心斗角是常事，我也非常反感，但是你无论用什么办法都无法消除这种消极的企业文化，所以人与人之间的尊重就显得尤为重要!”