第十六章 北区叛乱
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公司明文规定工资和级别是不能私下讨论的，但是大家总忍不住互相探听，唯恐自己吃亏。打工者的心情都是一样的：面试的时候，生怕工资要高了，吓跑公司；入职以后，又生怕之前的工资要低了，因为同工不同酬而吃亏。其实，即便知道了又如何？这些落在纸上的东西，都是当初双向选择，双方慎重决定的结果。
公司如果Pay高了，发现员工能力不足以匹配他的薪资，必然会在裁员的时候，先拿他开刀。Pay低的员工，往往是那些在求职过程中对自己的能力和价值缺乏自信的老实人，所以，知道了，不仅不能改变什么，反而只会再次徒增自己的烦恼而已！
命苦不能怨父母，点背不能怨社会，不是吗？大家都是必须为自己行为及其结果负责的成年人呀！
可惜，我等皆一介凡夫俗子，总是参不透职场的奥妙。
毕竟，在公司里，作为弱势群体的一线员工，不这样，又能如何？
因此，作为管理者，对一线员工来说，谈公司愿景、谈个人理想，不如直接谈工资实际。
余琪上次帮总监统计员工信息的时候，就知道，纳兰蓉的工资和级别的确比其他的大区经理低了不少。她那时也很为她感到委屈：如果因为人家年轻就给较低的工资，那么讲究公平、能力、以结果为导向的销售团队，又和普通老国企的论资排辈的理念有何区别呢？
她认为这不应该是库特公司的C&B（薪酬福利）文化。以她前世在库特的工作经验，还有在德智多年HR的经验，她知道在欧美总部的一些理念经过一道道的转达，再经过不同子公司分部所在地的管理者的理解后，被执行起来，就会产生不同的偏差。
当然，每个地方也有自己独特的用工文化。
就像玩“传声”游戏一样，当参与游戏的人越多，最后一个游戏者报出听到的内容，和第一个游戏者传播的内容相差越远。因为每一级传播者都会加入自己的理解，使得传播的内容慢慢地变了味儿。
所以，很多公司崇尚扁平化管理，希望减少企业管理者的资源在内耗方面的浪费。
这也是为什么现在很多在华外企中国区的HRDirector（人力资源总监）的直线汇报对象已经从中国区的GM或VP（总经理或总裁）转变为亚太区的HRVP（人力资源总裁）。
虚线汇报总经理的副作用就是，在人员配置方面，不能及时高效地配合在华的业务。远在亚太的HRVP（人力资源总裁）往往会从传统的用人角度考虑问题，而忽略了快速变化的中国市场的实际情况。
兵贵神速。这个道理企业在吸引、抢夺人才方面，也适用。
余琪任由自己的思路乱飞，她考虑起库特的HRDirector还是直线汇报给总经理的安排明智吗？突然，她意识到她又在“替古人担忧”了。这岂是她这个实习生该考虑的内容呀。
无论如何，现在纳兰蓉用订单逼老板就范的这步棋是走错了。换谁，都不愿意被自己的下属架在刀子上呀。如果这次老板妥协了，那么以后要怎么管理下属呢？
再说，其他的同事如果也学样呢?公司是不会开这个先河的。
其实，余琪觉得她应该再有点耐心，用一个大订单，给老板一个主动、心甘情愿地奖励她的理由才是。毕竟，和其他同龄的销售相比，她现在的地位，已经无人可比了。
可是余琪不是纳兰蓉，她又怎么知道纳兰蓉没有用过这个办法呢？
以前有个前辈传授给余琪HR处理问题的诀窍就是：急事缓办，缓事急办。个中绝妙，只可意会。所以，余琪始终觉得纳兰蓉这次的行为太过茹莽了。可是，她不是她，所以，无法体会纳兰蓉心中的委屈级数。
她前世做HR的时候，和上百个不同级别的员工做过离职面谈。昔日的“战友”选择离开，除了外界抛出的职位和薪资的诱惑外，很多人萌生跳槽的念头，只是单纯地为了面子。这个面子，包含了职位、薪水、级别这些客观表明个人在老板眼中个人价值的东西。
如果你不珍惜我，自然要去找个珍惜我的东家。这也是为了尊严在战斗。
果然，看到纳兰蓉从总监办公室里摔门而出，余琪知道，他们谈崩了。
余琪很想缓和他们的情绪，但是她没有资格和立场前去说什么。
西方有句谚语：不问是美德。
过了2天，总监让余琪定了张周五去北京的机票，并让她通知所有北区的销售周五下午3点在公司大会议室开会。总监特别强调务必保证每个人都接到通知。
一起去的还有人力资源总监黄颖。
听说北京那里的销售都罢工了，销售办公室里一个人也没有。早上，大家一到销售部，就这样交头接耳了。
余琪知道，如果图省事，群发下邮件，到时那些不参加会议的销售都会以没看到邮件来搪塞。那么总监到了北京，可能白去了。而且他们特意选了周五下午开会。余琪感到脊背上一股寒意，他们是想大开杀戒么？她的心情一下子沉重起来。
一般外企裁员，为了避免影响在职员工的情绪，让公司掌握控制事态的发展的主动权。都喜欢选择周五下午，因为接下去就是周末，想闹事的员工，没有观众，没地方表演。另外，情绪激动的当事者经过2天的冷处理，也容易恢复理智，平静下来。
整个周四的下午，余琪打了50多通电话，把base在北京的所有销售都通知了个遍。
北京因为在皇城根儿，各大公司盘踞，所以公司必须在那里设一个销售办公室。那里没有HR，也没有Admin（行政），除了负责打扫卫生的阿姨，全是销售。一切都靠销售自制。因此，纳兰蓉在北京那些销售心中的地位，不亚于上海总部的总经理。
也正是因为这样，在北京，上海总部一个耳目都没有，连参与罢工到底有哪些员工都不清楚。这次如果不是北京的一个老客户打销售总监王军的电话责问，北京公司怎么可以全员外出。上海这里还蒙在鼓里呢。
这个时候，Gger总经理）在自己那个布置优雅的办公室里，对着自己的2位爱将王军和黄颖大发雷霆。
他们都有些后悔，当初给纳兰蓉放权过多，没料到一手培养起来的棋子，会倒戈；更后悔，没有给她一个公平的级别。他们当初不是没有讨论过纳兰蓉的级别和工资问题，只是觉得每年给她的升职加薪幅度，都已经是公司C&apensationandBenefit，员工薪资福利）的最高的比例了，也符合公司的员工发展Philosophy（理念，原则）。而且员工本人多年来一直也没提出过异议。所以，王军这次还是觉得纳兰蓉只是矫情，希望自己觉得欠了她一个人情。以不变应万变，这次只要像以前一样安抚下就好了。
前几天她从办公室摔门而出，王军虽然被shock（震惊）了，但是还在等她调整心情，接受现实。因为她终究是个成熟的大区经理，王军相信她能处理好自己的心情。
再说了哪个走到这个位子的人，心里没委屈呢？！大家不都是打落了牙齿，往肚里咽吗？
万万没料到纳兰蓉竟然做出这么极端的事情。她难道不知道她这个冲动的行为会连累她北区所有的下属吗？她怎么会舍得置她一起“出生入死的兄弟们”不顾呢？
她难道不知道“出来混的，总要还的”吗？如果传出去，业内恐怕没有哪家公司会接受她了。
遇到这种事情，唯有快刀斩乱麻。越拖，影响越恶劣，公司越难收拾。所以，王军和黄颖商量好了，带着公司的解聘书和公章过去，将挑事儿的刺头“就地正法”。
3点钟还没到，所有的销售都坐在北京办公室的大会议室里，安静地等待着公司的决定。他们过惯了安逸的生活，有房有娃，都害怕突然失业，无法还银行的各种贷款。从压订单的时候，有的人就已经开始在猎头那里留意新的工作机会了。
他们不敢违背女王的意旨，更不敢跟公司对着干，否则传出去，哪个公司还敢接手啊？可惜，每年的三季度都不是跳槽的好季节。所以，大家惴惴不安的一颗红心，两手准备着。希望今天公司能给自己指一条康庄大道。
王军作为销售部的头儿，责无旁贷的主持这场让人难堪的会议，他一贯的演讲风格就是以情动人：先和大家怀念了以前在北京一起做单的日子。
说得几个北京的老销售，甚至是小区经理都在一边偷偷地流泪。
“我借用句歌词‘其实不想走，其实我想留’。这应该就是大家现在的心声吧？”王军最后动情的说，“我也舍不得大家。恐怕现在你们有些人还在奇怪，为什么公司突然放假了对吧？这次事情，我们知道是因何而起的。所以，现在我宣布下公司的决定：如果愿意继续留在自己的岗位上好好干的，那么现在就回到自己的座位上，去联系自己的客户。第三季度，还有一个月不到了。完不成任务的同志，只有做PIP一条路（Perforn业绩改进计划：如果接受了公司改进计划，签字后，仍无法完成指标的销售，只能因为能力欠缺而主动辞职）；如果是有话要对我，对HR说的，那么就继续留下来谈。”
大家面面相觑，看看纳兰蓉，又看看王军。犹豫了下，纷纷走出了会议室。
胳膊什么时候能拧得过大腿呀。
到了最后，办公室里只留下了纳兰蓉和2个小区经理。纳兰蓉对他们笑笑说，“你们也出去工作吧。其实，我不该让你们陪我一起趟这个浑水。你们的心意，我纳兰蓉，会记一辈子的。”说完，她扭过头去，抽泣起来。
两个小区经理出去后，王军默默地把解聘书放在了纳兰蓉面前。
王军和黄颖一起在等纳兰蓉整理自己的情绪，也在等她的决定。纳兰蓉看也没看就在后面签字了。
“闹了这事以后，我就后悔了。可是开工没有回头箭。”纳兰蓉待情绪平复了说，“我上次去上海前，我就决定，如果王总还是像以前一样敷衍我，回来我就辞职。可是回来的路上，我想到了我这些年对公司的付出，可是公司对我的态度。总之，我非常地寒心。所以，我一怒之下就采取报复公司的行动。”
冲动是魔鬼！
她停下来，看了看王军，又看了看黄颖，说，“我自从大学毕业就加入库特，你们两位是看着我一路成长过来的。无论如何，我很感激你们给了我在库特这个平台，展示自己能力的机会。临走前，还给你们添麻烦，真是很抱歉。”
“还有王总，那天我离开你办公室的态度很不好，请您原谅。”纳兰蓉真诚地向王军道歉。
王军坐在会议桌的对面，对她点了点头，表示接受了她的歉意。
“我理解你的心情。”黄颖边说边走到纳兰蓉的身边，轻轻地压在她的肩膀上，略带伤感地说，“不患寡，而患不均。你这次的事情，我们HR也有疏忽。就像你说的，我是看着你成长起来的，现在让你走，我也舍不得。可是，公司有公司的威严……”
“我知道，我知道……”纳兰蓉又委屈的哭了起来，她一手捂住嘴，一手拿起自己的那份解聘书离开了会议室。
“嗨，没辞退过人的HR，就不是真正的HR。可我辞退了那么多人后，还是很讨厌这种场合啊。”黄颖伤感的感叹着。
“我知道，我知道，我没管好团队，让你为难了。”王军小心地赔不是。
“又不是你一个人的错，除了你我，所有签过字的人，都有责任。”黄颖客观地说，她指的是纳兰蓉的那份（级别与薪资）调整建议书。
公司明文规定工资和级别是不能私下讨论的，但是大家总忍不住互相探听，唯恐自己吃亏。打工者的心情都是一样的：面试的时候，生怕工资要高了，吓跑公司；入职以后，又生怕之前的工资要低了，因为同工不同酬而吃亏。其实，即便知道了又如何？这些落在纸上的东西，都是当初双向选择，双方慎重决定的结果。
公司如果Pay高了，发现员工能力不足以匹配他的薪资，必然会在裁员的时候，先拿他开刀。Pay低的员工，往往是那些在求职过程中对自己的能力和价值缺乏自信的老实人，所以，知道了，不仅不能改变什么，反而只会再次徒增自己的烦恼而已！
命苦不能怨父母，点背不能怨社会，不是吗？大家都是必须为自己行为及其结果负责的成年人呀！
可惜，我等皆一介凡夫俗子，总是参不透职场的奥妙。
毕竟，在公司里，作为弱势群体的一线员工，不这样，又能如何？
因此，作为管理者，对一线员工来说，谈公司愿景、谈个人理想，不如直接谈工资实际。
余琪上次帮总监统计员工信息的时候，就知道，纳兰蓉的工资和级别的确比其他的大区经理低了不少。她那时也很为她感到委屈：如果因为人家年轻就给较低的工资，那么讲究公平、能力、以结果为导向的销售团队，又和普通老国企的论资排辈的理念有何区别呢？
她认为这不应该是库特公司的C&B（薪酬福利）文化。以她前世在库特的工作经验，还有在德智多年HR的经验，她知道在欧美总部的一些理念经过一道道的转达，再经过不同子公司分部所在地的管理者的理解后，被执行起来，就会产生不同的偏差。
当然，每个地方也有自己独特的用工文化。
就像玩“传声”游戏一样，当参与游戏的人越多，最后一个游戏者报出听到的内容，和第一个游戏者传播的内容相差越远。因为每一级传播者都会加入自己的理解，使得传播的内容慢慢地变了味儿。
所以，很多公司崇尚扁平化管理，希望减少企业管理者的资源在内耗方面的浪费。
这也是为什么现在很多在华外企中国区的HRDirector（人力资源总监）的直线汇报对象已经从中国区的GM或VP（总经理或总裁）转变为亚太区的HRVP（人力资源总裁）。
虚线汇报总经理的副作用就是，在人员配置方面，不能及时高效地配合在华的业务。远在亚太的HRVP（人力资源总裁）往往会从传统的用人角度考虑问题，而忽略了快速变化的中国市场的实际情况。
兵贵神速。这个道理企业在吸引、抢夺人才方面，也适用。
余琪任由自己的思路乱飞，她考虑起库特的HRDirector还是直线汇报给总经理的安排明智吗？突然，她意识到她又在“替古人担忧”了。这岂是她这个实习生该考虑的内容呀。
无论如何，现在纳兰蓉用订单逼老板就范的这步棋是走错了。换谁，都不愿意被自己的下属架在刀子上呀。如果这次老板妥协了，那么以后要怎么管理下属呢？
再说，其他的同事如果也学样呢?公司是不会开这个先河的。
其实，余琪觉得她应该再有点耐心，用一个大订单，给老板一个主动、心甘情愿地奖励她的理由才是。毕竟，和其他同龄的销售相比，她现在的地位，已经无人可比了。
可是余琪不是纳兰蓉，她又怎么知道纳兰蓉没有用过这个办法呢？
以前有个前辈传授给余琪HR处理问题的诀窍就是：急事缓办，缓事急办。个中绝妙，只可意会。所以，余琪始终觉得纳兰蓉这次的行为太过茹莽了。可是，她不是她，所以，无法体会纳兰蓉心中的委屈级数。
她前世做HR的时候，和上百个不同级别的员工做过离职面谈。昔日的“战友”选择离开，除了外界抛出的职位和薪资的诱惑外，很多人萌生跳槽的念头，只是单纯地为了面子。这个面子，包含了职位、薪水、级别这些客观表明个人在老板眼中个人价值的东西。
如果你不珍惜我，自然要去找个珍惜我的东家。这也是为了尊严在战斗。
果然，看到纳兰蓉从总监办公室里摔门而出，余琪知道，他们谈崩了。
余琪很想缓和他们的情绪，但是她没有资格和立场前去说什么。
西方有句谚语：不问是美德。
过了2天，总监让余琪定了张周五去北京的机票，并让她通知所有北区的销售周五下午3点在公司大会议室开会。总监特别强调务必保证每个人都接到通知。
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听说北京那里的销售都罢工了，销售办公室里一个人也没有。早上，大家一到销售部，就这样交头接耳了。
余琪知道，如果图省事，群发下邮件，到时那些不参加会议的销售都会以没看到邮件来搪塞。那么总监到了北京，可能白去了。而且他们特意选了周五下午开会。余琪感到脊背上一股寒意，他们是想大开杀戒么？她的心情一下子沉重起来。
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北京因为在皇城根儿，各大公司盘踞，所以公司必须在那里设一个销售办公室。那里没有HR，也没有Admin（行政），除了负责打扫卫生的阿姨，全是销售。一切都靠销售自制。因此，纳兰蓉在北京那些销售心中的地位，不亚于上海总部的总经理。
也正是因为这样，在北京，上海总部一个耳目都没有，连参与罢工到底有哪些员工都不清楚。这次如果不是北京的一个老客户打销售总监王军的电话责问，北京公司怎么可以全员外出。上海这里还蒙在鼓里呢。
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他们都有些后悔，当初给纳兰蓉放权过多，没料到一手培养起来的棋子，会倒戈；更后悔，没有给她一个公平的级别。他们当初不是没有讨论过纳兰蓉的级别和工资问题，只是觉得每年给她的升职加薪幅度，都已经是公司C&apensationandBenefit，员工薪资福利）的最高的比例了，也符合公司的员工发展Philosophy（理念，原则）。而且员工本人多年来一直也没提出过异议。所以，王军这次还是觉得纳兰蓉只是矫情，希望自己觉得欠了她一个人情。以不变应万变，这次只要像以前一样安抚下就好了。
前几天她从办公室摔门而出，王军虽然被shock（震惊）了，但是还在等她调整心情，接受现实。因为她终究是个成熟的大区经理，王军相信她能处理好自己的心情。
再说了哪个走到这个位子的人，心里没委屈呢？！大家不都是打落了牙齿，往肚里咽吗？
万万没料到纳兰蓉竟然做出这么极端的事情。她难道不知道她这个冲动的行为会连累她北区所有的下属吗？她怎么会舍得置她一起“出生入死的兄弟们”不顾呢？
她难道不知道“出来混的，总要还的”吗？如果传出去，业内恐怕没有哪家公司会接受她了。
遇到这种事情，唯有快刀斩乱麻。越拖，影响越恶劣，公司越难收拾。所以，王军和黄颖商量好了，带着公司的解聘书和公章过去，将挑事儿的刺头“就地正法”。
3点钟还没到，所有的销售都坐在北京办公室的大会议室里，安静地等待着公司的决定。他们过惯了安逸的生活，有房有娃，都害怕突然失业，无法还银行的各种贷款。从压订单的时候，有的人就已经开始在猎头那里留意新的工作机会了。
他们不敢违背女王的意旨，更不敢跟公司对着干，否则传出去，哪个公司还敢接手啊？可惜，每年的三季度都不是跳槽的好季节。所以，大家惴惴不安的一颗红心，两手准备着。希望今天公司能给自己指一条康庄大道。
王军作为销售部的头儿，责无旁贷的主持这场让人难堪的会议，他一贯的演讲风格就是以情动人：先和大家怀念了以前在北京一起做单的日子。
说得几个北京的老销售，甚至是小区经理都在一边偷偷地流泪。
“我借用句歌词‘其实不想走，其实我想留’。这应该就是大家现在的心声吧？”王军最后动情的说，“我也舍不得大家。恐怕现在你们有些人还在奇怪，为什么公司突然放假了对吧？这次事情，我们知道是因何而起的。所以，现在我宣布下公司的决定：如果愿意继续留在自己的岗位上好好干的，那么现在就回到自己的座位上，去联系自己的客户。第三季度，还有一个月不到了。完不成任务的同志，只有做PIP一条路（Perforn业绩改进计划：如果接受了公司改进计划，签字后，仍无法完成指标的销售，只能因为能力欠缺而主动辞职）；如果是有话要对我，对HR说的，那么就继续留下来谈。”
大家面面相觑，看看纳兰蓉，又看看王军。犹豫了下，纷纷走出了会议室。
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到了最后，办公室里只留下了纳兰蓉和2个小区经理。纳兰蓉对他们笑笑说，“你们也出去工作吧。其实，我不该让你们陪我一起趟这个浑水。你们的心意，我纳兰蓉，会记一辈子的。”说完，她扭过头去，抽泣起来。
两个小区经理出去后，王军默默地把解聘书放在了纳兰蓉面前。
王军和黄颖一起在等纳兰蓉整理自己的情绪，也在等她的决定。纳兰蓉看也没看就在后面签字了。
“闹了这事以后，我就后悔了。可是开工没有回头箭。”纳兰蓉待情绪平复了说，“我上次去上海前，我就决定，如果王总还是像以前一样敷衍我，回来我就辞职。可是回来的路上，我想到了我这些年对公司的付出，可是公司对我的态度。总之，我非常地寒心。所以，我一怒之下就采取报复公司的行动。”
冲动是魔鬼！
她停下来，看了看王军，又看了看黄颖，说，“我自从大学毕业就加入库特，你们两位是看着我一路成长过来的。无论如何，我很感激你们给了我在库特这个平台，展示自己能力的机会。临走前，还给你们添麻烦，真是很抱歉。”
“还有王总，那天我离开你办公室的态度很不好，请您原谅。”纳兰蓉真诚地向王军道歉。
王军坐在会议桌的对面，对她点了点头，表示接受了她的歉意。
“我理解你的心情。”黄颖边说边走到纳兰蓉的身边，轻轻地压在她的肩膀上，略带伤感地说，“不患寡，而患不均。你这次的事情，我们HR也有疏忽。就像你说的，我是看着你成长起来的，现在让你走，我也舍不得。可是，公司有公司的威严……”
“我知道，我知道……”纳兰蓉又委屈的哭了起来，她一手捂住嘴，一手拿起自己的那份解聘书离开了会议室。
“嗨，没辞退过人的HR，就不是真正的HR。可我辞退了那么多人后，还是很讨厌这种场合啊。”黄颖伤感的感叹着。
“我知道，我知道，我没管好团队，让你为难了。”王军小心地赔不是。
“又不是你一个人的错，除了你我，所有签过字的人，都有责任。”黄颖客观地说，她指的是纳兰蓉的那份（级别与薪资）调整建议书。