第三十章 升职部门经理，疯狂学管理
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鲁潇潇大刀阔斧完成了不少工作改进，但有一件事始终没有机会解决，时常在她心中萦绕，那就是员工的待遇问题。
这个问题很敏感，鲁潇潇知道时机不合适不能轻易跟公司提，但她从未忘记在上任之初给员工作出的承诺。
2006年上半年度客户满意度调查时，鲁潇潇所在的华南业务科综合满意度达83%，这个结果令部门所有的人为之振奋！
拿到这个结果，鲁潇潇觉得是时候和公司谈谈了。
鲁潇潇找到马立，谈了员工关于长期没有调薪的报怨和诉求，谈到了员工在这段时间的努力和进步。
马立自然知道实际情况，但顾虑重重，要为这么多人调薪，人力成本上升这么多，人资是否会批准？老总们是否会批准？这些都是问题。
鲁潇潇认为时机已成熟，不能拖下去。
如果不调整，肯定会影响员工士气，趁部门作出成绩，给大家解决一下薪资问题。让大家体会到努力付出就有收获，将来工作上也会更卖力。这也符合奖励要及时的管理原则。
鲁潇潇和马立没有谈出结果，她想既然薪资由人资部门在管理，那么还得向人资部门问计。
鲁潇潇跟周边部门同事关系处得不错，人资张主管告诉她，普调的方式得等公司政策，平时要调整的话要有充分的理由，而且人数有比例，调薪幅度也有比例规定。
鲁潇潇犯起愁来，不过很快她又找到了方法。
鲁潇潇从人资要来部门所有员工的人事信息，既然普调工资不太可能，那么以设置绩效奖的方式。
每个月干得好的，干得多的可以多拿。这样一方面激励了员工，员工创造更多的价值给公司，公司受益，员工得到实惠，又解决员工待遇调整的问题，这不是一举多得的事吗？
鲁潇潇设计了员工绩效考核制度，考核制度中规定了考核的量化标准，还规定的绩效奖金的标准。
没想到这项制度得到了人资的肯定和支持。原来人资一直在打算全面推行绩效考核，有部门愿意先行先试当然是好事。
鲁潇潇的绩效考核制度一经推出，很受员工欢迎，他们的工作有了更加清晰的目标和方向，最重要的是看到了希望。
当然，每个月有10%的人是拿不到绩效奖的，例如有长时间休假的或者有投诉的，这一部分也心甘情愿接受这个结果。
鲁潇潇则做到了更好的平衡，与落后的员工交心，尽量减少因员工心理不平衡而影响工作。
另外通过日常的一些小奖项来发现员工的闪光点，以达到更广泛地激励员工，例如：服务之星、改进之星、文明之星等。
事实证明鲁潇潇的管理是卓有成效的，她的一系列改革措施是成功的，她的管理才能得到充分的发挥。
在基层管理的舞台上，鲁潇潇尽情舞蹈，挥洒自如，勇往直前，无往不利。
在2006年年度评优活动中，鲁潇潇被授予了年度最高荣誉奖项“年度总裁奖”，在几万人的公司中只有二十人可以获得这个奖项。
马立因为客服部业绩突出被提拔到市场部任总监。
2007年2月鲁潇潇升任为客服部经理，拥有独立办公室，全面管理公司拥有300人的客服部工作，月薪已超过10000元，薪资收入甚至高于陈果。
与此同时，陈果在市里投资的房产升职了20%，小两口算是迈上了相对富足的小康生活。
这一年，鲁潇潇终于如愿回了趟老家见到三年没见一面的父母，好好陪两边老人过了个团圆年。
鲁潇潇升任客服部经理后，公司针对经理级以上中层管理干部提供了全套管理课程培训（不脱产），由培训部统一排课，统一组织，培训一般安排在下班后或者周末。
一些管理人员觉得培训挤占了休息的时间不免报怨，然而鲁潇潇却兴奋不已。
公司的管理培训为她推开了一扇探索管理艺术之门，她像海绵一样吸收博大精深的管理知识。
《成为管理者》《沟通的艺术》《有效激励》《团队建设》《战略管理》《制定目标》《计划管理》《绩效管理》《管理期望》等等二十余门管理学课程，可谓丰富至极。培训讲师有外请的管理领域专家，也有公司高管。
鲁潇潇犹如一匹饿狼疯狂地啃食着管理知识。
学习使鲁潇潇更加自信自身具备的管理才能，她惊喜的发现管理培训的内容与她实际很多做法是一致的，只不过，自己没有像培训课程那样系统归纳总结罢了。
鲁潇潇通过学习更为科学和系统的看待管理，得到更多的理论指导。
她之前的管理更多倾向于解决实际问题，倾向于点或者线性思维。
而通过学习后，她懂得了管理不仅要解决实际问题，还要兼顾大局的发展规划。
她也懂得了要更多从流程从系统的角度解决问题，更倾向于面或者立体的思维。
鲁潇潇很善于学以致用，每学一门课程，会结合自己的工作加以变通和应用，很快她的管理水平便有了质的提升。
担任客服部经理期间，她继续大胆改革。
鲁潇潇进一步优化工作流程。
对售后智能服务系统作了较大的优化，并实现客服部所有业务的全面覆盖。
建立call-center，客服部进行整合和集中办公，提高效率同时节约了大量人力，多余的员工按照工作表现推荐到更有挑战的岗位工作。员工有了更多的发展通道，也更加有激情工作。
鲁潇潇进一步规范化管理。
所有员工从着装、外貌装扮到言谈举止、服务用语、服务操作规范等方面进一步实施规范化管理，大大的提升部门服务水平和公司对外的形象。
团队的改变和提升，赢得公司和客户的尊重，员工收入逐渐提升，进而对工作有了更多的认同感和尊严感，更加敬业。
鲁潇潇还为员工量身定制晋升通道，优化绩效考核制度。员工每年进行一次职级评估，相应的结果用于调薪或者调岗。
鲁潇潇进一步加强团队建设，开展更多的活动丰富员工的生活，开设更多的奖项激励员工，开展更多的培训提升员工的素质和服务技能。
鲁潇潇创造性的将维修工按照相应的工作特性进行分组，每8人一组设立一名组长，将客服助理分配到各小组担任组织员，起到政策宣导沟通和氛围建设的作用。
此举很好地增强一部分员工的责任心和大局意识，树立模范标杆作用，使部门管理政策更好的执行和落地。一方面丰富员工晋升通道，另一方面，培养更多德才兼备的骨干，更好支撑部门业务水平提高。
鲁潇潇的管理卓有成效，部门不仅业绩提升迅速，更重要的是团队的士气高涨，达到客服部成立以来最佳的状态。
到2007年末鲁潇潇个人年薪超过15万，还获得公司6万股的股权激励，并获得出国旅游的奖励。
陈果已不甘示弱，晋升为部门经理，薪酬水平与鲁潇潇相当，两人暗地里较着劲。
两人的工作都比较顺手了，收入也高，就打算买车。陈果开始报名学习驾驶，鲁潇潇觉得平时大家在一起时间不多，也跟着报名，这样周末可以在一起练车，多一些时间相伴。
不过，陈果渐渐地开始有些报怨，他们两人都这么忙，结婚这么多年，还没有孩子，别的同事家孩子都上幼儿园了。
鲁潇潇觉得自己年纪尚轻，想我花点时间打拼事业，孩子的事还不着急。
鲁潇潇当下正干得起劲，哪肯停下来。部门已经创造出较高的业绩水平了，但她还想要再好一点、更好一点。
（本章完）
鲁潇潇大刀阔斧完成了不少工作改进，但有一件事始终没有机会解决，时常在她心中萦绕，那就是员工的待遇问题。
这个问题很敏感，鲁潇潇知道时机不合适不能轻易跟公司提，但她从未忘记在上任之初给员工作出的承诺。
2006年上半年度客户满意度调查时，鲁潇潇所在的华南业务科综合满意度达83%，这个结果令部门所有的人为之振奋！
拿到这个结果，鲁潇潇觉得是时候和公司谈谈了。
鲁潇潇找到马立，谈了员工关于长期没有调薪的报怨和诉求，谈到了员工在这段时间的努力和进步。
马立自然知道实际情况，但顾虑重重，要为这么多人调薪，人力成本上升这么多，人资是否会批准？老总们是否会批准？这些都是问题。
鲁潇潇认为时机已成熟，不能拖下去。
如果不调整，肯定会影响员工士气，趁部门作出成绩，给大家解决一下薪资问题。让大家体会到努力付出就有收获，将来工作上也会更卖力。这也符合奖励要及时的管理原则。
鲁潇潇和马立没有谈出结果，她想既然薪资由人资部门在管理，那么还得向人资部门问计。
鲁潇潇跟周边部门同事关系处得不错，人资张主管告诉她，普调的方式得等公司政策，平时要调整的话要有充分的理由，而且人数有比例，调薪幅度也有比例规定。
鲁潇潇犯起愁来，不过很快她又找到了方法。
鲁潇潇从人资要来部门所有员工的人事信息，既然普调工资不太可能，那么以设置绩效奖的方式。
每个月干得好的，干得多的可以多拿。这样一方面激励了员工，员工创造更多的价值给公司，公司受益，员工得到实惠，又解决员工待遇调整的问题，这不是一举多得的事吗？
鲁潇潇设计了员工绩效考核制度，考核制度中规定了考核的量化标准，还规定的绩效奖金的标准。
没想到这项制度得到了人资的肯定和支持。原来人资一直在打算全面推行绩效考核，有部门愿意先行先试当然是好事。
鲁潇潇的绩效考核制度一经推出，很受员工欢迎，他们的工作有了更加清晰的目标和方向，最重要的是看到了希望。
当然，每个月有10%的人是拿不到绩效奖的，例如有长时间休假的或者有投诉的，这一部分也心甘情愿接受这个结果。
鲁潇潇则做到了更好的平衡，与落后的员工交心，尽量减少因员工心理不平衡而影响工作。
另外通过日常的一些小奖项来发现员工的闪光点，以达到更广泛地激励员工，例如：服务之星、改进之星、文明之星等。
事实证明鲁潇潇的管理是卓有成效的，她的一系列改革措施是成功的，她的管理才能得到充分的发挥。
在基层管理的舞台上，鲁潇潇尽情舞蹈，挥洒自如，勇往直前，无往不利。
在2006年年度评优活动中，鲁潇潇被授予了年度最高荣誉奖项“年度总裁奖”，在几万人的公司中只有二十人可以获得这个奖项。
马立因为客服部业绩突出被提拔到市场部任总监。
2007年2月鲁潇潇升任为客服部经理，拥有独立办公室，全面管理公司拥有300人的客服部工作，月薪已超过10000元，薪资收入甚至高于陈果。
与此同时，陈果在市里投资的房产升职了20%，小两口算是迈上了相对富足的小康生活。
这一年，鲁潇潇终于如愿回了趟老家见到三年没见一面的父母，好好陪两边老人过了个团圆年。
鲁潇潇升任客服部经理后，公司针对经理级以上中层管理干部提供了全套管理课程培训（不脱产），由培训部统一排课，统一组织，培训一般安排在下班后或者周末。
一些管理人员觉得培训挤占了休息的时间不免报怨，然而鲁潇潇却兴奋不已。
公司的管理培训为她推开了一扇探索管理艺术之门，她像海绵一样吸收博大精深的管理知识。
《成为管理者》《沟通的艺术》《有效激励》《团队建设》《战略管理》《制定目标》《计划管理》《绩效管理》《管理期望》等等二十余门管理学课程，可谓丰富至极。培训讲师有外请的管理领域专家，也有公司高管。
鲁潇潇犹如一匹饿狼疯狂地啃食着管理知识。
学习使鲁潇潇更加自信自身具备的管理才能，她惊喜的发现管理培训的内容与她实际很多做法是一致的，只不过，自己没有像培训课程那样系统归纳总结罢了。
鲁潇潇通过学习更为科学和系统的看待管理，得到更多的理论指导。
她之前的管理更多倾向于解决实际问题，倾向于点或者线性思维。
而通过学习后，她懂得了管理不仅要解决实际问题，还要兼顾大局的发展规划。
她也懂得了要更多从流程从系统的角度解决问题，更倾向于面或者立体的思维。
鲁潇潇很善于学以致用，每学一门课程，会结合自己的工作加以变通和应用，很快她的管理水平便有了质的提升。
担任客服部经理期间，她继续大胆改革。
鲁潇潇进一步优化工作流程。
对售后智能服务系统作了较大的优化，并实现客服部所有业务的全面覆盖。
建立call-center，客服部进行整合和集中办公，提高效率同时节约了大量人力，多余的员工按照工作表现推荐到更有挑战的岗位工作。员工有了更多的发展通道，也更加有激情工作。
鲁潇潇进一步规范化管理。
所有员工从着装、外貌装扮到言谈举止、服务用语、服务操作规范等方面进一步实施规范化管理，大大的提升部门服务水平和公司对外的形象。
团队的改变和提升，赢得公司和客户的尊重，员工收入逐渐提升，进而对工作有了更多的认同感和尊严感，更加敬业。
鲁潇潇还为员工量身定制晋升通道，优化绩效考核制度。员工每年进行一次职级评估，相应的结果用于调薪或者调岗。
鲁潇潇进一步加强团队建设，开展更多的活动丰富员工的生活，开设更多的奖项激励员工，开展更多的培训提升员工的素质和服务技能。
鲁潇潇创造性的将维修工按照相应的工作特性进行分组，每8人一组设立一名组长，将客服助理分配到各小组担任组织员，起到政策宣导沟通和氛围建设的作用。
此举很好地增强一部分员工的责任心和大局意识，树立模范标杆作用，使部门管理政策更好的执行和落地。一方面丰富员工晋升通道，另一方面，培养更多德才兼备的骨干，更好支撑部门业务水平提高。
鲁潇潇的管理卓有成效，部门不仅业绩提升迅速，更重要的是团队的士气高涨，达到客服部成立以来最佳的状态。
到2007年末鲁潇潇个人年薪超过15万，还获得公司6万股的股权激励，并获得出国旅游的奖励。
陈果已不甘示弱，晋升为部门经理，薪酬水平与鲁潇潇相当，两人暗地里较着劲。
两人的工作都比较顺手了，收入也高，就打算买车。陈果开始报名学习驾驶，鲁潇潇觉得平时大家在一起时间不多，也跟着报名，这样周末可以在一起练车，多一些时间相伴。
不过，陈果渐渐地开始有些报怨，他们两人都这么忙，结婚这么多年，还没有孩子，别的同事家孩子都上幼儿园了。
鲁潇潇觉得自己年纪尚轻，想我花点时间打拼事业，孩子的事还不着急。
鲁潇潇当下正干得起劲，哪肯停下来。部门已经创造出较高的业绩水平了，但她还想要再好一点、更好一点。
（本章完）